La rupture conventionnelle dans le cas d’une salariée enceinte

Tous les salariés sont protégés par le Code du travail après avoir signé un contrat de travail. Mais, les règlementations sont encore plus strictes dès lors qu’il s’agit d’une femme enceinte. En fait, il est interdit d’interrompre son contrat durant la période de gestation ou après l’accouchement. Toutefois, il est envisagé d’appliquer une rupture conventionnelle.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est le fait de mettre un terme au contrat d’un salarié en CDI. Cependant, cela ne pourrait pas se produire sans une convention au préalable des deux parties. Autrement dit, il est nécessaire que la décision soit issue d’un accord en commun entre le patron et le salarié. Il faut savoir que les deux protagonistes peuvent demander une rupture conventionnelle femme enceinte durant deux occasions. D’une part, il est possible d’effectuer la demande en cours de la gestation. Et d’autre part, le contrat peut être résilié durant le congé maternité.

La reconnaissance d’une telle pratique a seulement eu lieu le 25 mars 2015. En effet, la Cour de cassation a créé une jurisprudence en ce sens. À noter qu’auparavant, il n’était pas envisageable d’effectuer un tel recours. Divers avantages sont à mentionner grâce à un licenciement nul. L’entreprise pourra par exemple maintenir son rythme de croisière en recrutant rapidement un remplaçant. D’ailleurs, le salaire du nouveau collaborateur est souvent inférieur à celui de la femme enceinte. En effet, elle peut travailler dans la société depuis des années. Elle a donc profité de nombreuses revalorisations salariales. De son côté, la travailleuse pourra préserver son enfant contre la fatigue. De plus, elle profitera d’une indemnité conséquente.

Comment rompre le contrat ?

La rupture de contrat se déroule en deux temps. D’abord, le salarié annoncera son intention grâce à une discussion avec les responsables de l’entreprise. Cela peut se faire grâce à un appel téléphonique ou après un rendez-vous physique. Ainsi, il est possible de se préserver légalement en cas de refus de l’employeur. Quand un accord est trouvé. Les deux parties se réunissent sur une table pour signer un avenant. Chaque partie peut se faire assister par un collaborateur interne ou un membre du syndicat. Une entreprise peut aussi refuser l’offre pour des raisons financières. En principe, elle devrait payer une indemnisation équivalente à 6 mois de travail au minimum. D’ailleurs, il faut parfois rajouter les préavis. Ce facteur dépendra du statut du salarié. Le préavis pour un cadre est généralement de 3 mois. L’ensemble sera additionné avec une indemnité de licenciement. Celle-ci est évaluée à un quart du salaire.

Il faut aussi prendre en considération l’année d’ancienneté. Elle recevra aussi une indemnité de congé payé. Au final, le salarié peut percevoir une indemnité allant jusqu’à 15 mois de salaire. La réintégration du salarié après quelques mois constitue parfois une option pour réduire la charge salariale. La solution pourrait être mise sur la table durant la phase de négociation.

En conclusion, la loi est impassible en ce qui concerne la protection des femmes enceintes. Un licenciement abusif pourrait causer d’énormes préjudices pour l’employeur. La rupture conventionnelle est une alternative pour terminer le contrat d’une convention commune. Il est cependant conseillé de solliciter l’aide d’un expert juridique pour sa réussite